Tavolo tecnico Polizia Municipale 5 ottobre 2020 (riunione svolta in presenza).
Per l’Amministrazione Comunale Pieri e Galligani, per le OO.SS: Guascone (Cisl Fp), Giugni-Gambini (Uil Fpl), Sedicini (Csa), Galante (Diccap-Sulpl) e Bologni (Fp Cgil) si è avviato il tavolo tecnico.
Pieri ha da subito precisato che il mandato del Comandante era per discutere della sola questione servizi in orario notturno ed esoneri per età.
Ci sono state prospettate delle soluzioni articolate per fascia di età anagrafica che introducono un principio di modulazione nei numeri di carichi notturni suddivisi anche per tipologia che non dettaglio essendo stato ritenuto non condivisibile e sarà comunque oggetto di correzione e formulazione di nuovo prospetto dalla Direzione per il prossimo incontro, ancora da fissare.
Quando è stato il momento del nostro intervento, abbiamo evidenziato che la nostra organizzazione non ha inteso presentare una proposta dettagliata ritenendo che quello legato alle notti è un argomento che va ricompreso nella grave situazione legata allo stress da lavoro correlato ribadendo quanto riportato nella ipotesi di percorso da mettere in atto ed esplicitata con nostra nota del 1 settembre (che trovate allegata).
La situazione è preoccupante perché nonostante la prima rilevazione che già dall’aprile 2016 evidenzia una situazione di stress lavoro correlato (SLC) grave nella PM non si è voluta affrontare. Si è aggravata e sedimentata al punto tale che può trovare soluzione solo nel caso in cui i lavoratori percepiscano come obiettivo del datore di lavoro, quello di puntare su un marcato impegno al benessere lavorativo, cosa che ad oggi non appare neppure avviata.
Per questo abbiamo richiamato quanto scritto nella nostra proposta di azione utile.
Dal 2016 ad oggi si sono succeduti 4 comandanti e solo adesso si inizia ad analizzare il problema.
Il Dirigente ad interim Comandante della PM nel novembre 2019 ipotizzava la soluzione del problema, rimandando ogni intervento, all’effetto delle nuove assunzioni con personale molto più giovane facendo ipotizzare come risolutiva l’assegnazione massiccia di notti ai nuovi assunti per sgravare il personale più anziano.
Oltre 140 assunzioni sono state fatte a partire da aprile 2019 e nessun cambiamento è stato avviato facendo crescere il disagio.
Pensare che la sola assegnazione di maggiori turni notturni a personale giovane possa essere la soluzione è ridicolo, solo perché si ipotizza un percorso di riduzioni ed esoneri con l’avanzare dell’età anagrafica Ed è altrettanto grave avere veicolato il messaggio che con la nuova procedura si rivedranno le condizioni di esonero attuali quale elemento di serenità lavorativa, accompagnato da una nuova procedura che da una parte diversifica esoneri per invecchiamento del personale e tipologia dei servizi notturni, ma allo stesso tempo li incrementa
Riteniamo che mettere in atto iniziative per ridurre la condizione di SLC agendo solo sulle notti dovrebbe contenere miglioramenti, percepiti come tali, così elevati da non trovare al momento ipotesi plausibili.
Ribadiamo quindi che un intervento articolato sui carichi di lavoro notturno legato alla sola anzianità anagrafica, alla trasversalità della distribuzione, non legata alla professionalità come principio generale ed anche per la categoria “D” sia necessario ma non sufficiente.
Inoltre, vista la grave criticità rilevata nel 2016 e confermata dai due diversi percorsi di rilevazione, dei quali l’ultimo con relazione del 22/07/2020, sia fondamentale l’adeguamento del Documento di Valutazione dei Rischi, con lo specifico riferimento allo SLC ed attività lavorative notturne, non quale opportunità, ma obbligo di legge come previsto dalle linee guida del DLgs 81/08 con la previsione di coerenti interventi di gestione di tipo tecnico, organizzativo e procedurale per la tutela e la salute dei lavoratori.
La soluzione può avvenire solo dando risposte di vario genere che mirano tutte al benessere lavorativo:
– Adeguati percorsi formativi;
– Percorsi di crescita professionale oggettivi, conosciuti, trasparenti ed incremento al ricorso alla mobilità volontaria interna alla direzione;
– Previsione di percorsi di carriera verticale e programmazione piani occupazionali cadenzati per i vari profili;
– Predisposizione di piani e criteri di mobilità in uscita dalla Direzione all’interno ed all’esterno dell’ente;
– Comunicazione periodica e puntuale;
– Equa distribuzione dei servizi notturni generale e trasversale alla direzione;
– Valorizzazione dell’impegno prestato in attività notturne, da sempre un punto fermo di questa organizzazione
Rsu Fp Cgil
